"Vi må" funker bedre enn "vi bør" og "vi kan".Pandemien viste det. Sist jeg kjente det var da vi måtte kutte budsjettet. Ett mål. Alle med. Vi klarte det. Den følelsen og fellesskapet glemmer du ikke.Nå i VM-tider er det lett å bli med i heiagjengen. Landslaget drar oss med. Samme prinsipp: Konkret mål. Vi kom til VM. Vi vil videre.Ståle sa "det norske folk må ikke ta helt av". Jeg tenker vi har godt av å ta av litt. Se på de fulle arrangementene. Men han ville nok bare justere forventningene. Det er lurt på jobb også.I tiden verden nå er i det ekstra viktig: Føle samhold, ha trua, bli revet med. Har man det gøy, samarbeider man bedre. Og vi samarbeider best med et felles mål.De som lykkes gjør det hele tiden, ikke bare når de må. Entusiasmen da er gull verdt.Så ro. Ikke til fiskeskjær, men i fotball og på jobb, mot målet. Skap bevegelse.I team teller samstemthet, synlige mål, deltakelse, eierskap og å dokumentere. Det siste er ikke gammeldags, det gir deg målstreken.Vi former ikke fremtiden alene. Det gjør vi i fellesskap, og da orker «folk å stå opp om morran» bokstavelig talt.

Jeg leste nylig om forskning på tjenende ledelse fra NHH. Forskningen viste at tjenende ledelse kan redusere rivalisering og intern konkurranse, og svekke resultatene. Samtidig fant forskerne at høy grad av autonomi hos medarbeiderne kan oppveie de negative effektene på resultater.Det fikk meg til å tenke på forskjellen mellom psykologisk trygghet og komfort.Psykologisk trygghet handler om å tørre å si ifra, stille spørsmål, prøve nye ting og utfordre etablerte sannheter.Komfort handler om noe annet. Det handler om å unngå risiko, konflikt og endring.Derfor er ikke målet arbeidsplasser uten ubehag. Målet er arbeidsplasser med nok tillit til at vi tåler det ubehaget som følger med læring, utvikling og gode faglige diskusjoner.Kanskje er en av utfordringene i deler av offentlig sektor ikke mangel på trygghet, men for mye organisatorisk komfort?Høy jobbsikkerhet, stabile rammer og mindre konkurransepress kan gjøre at etablerte arbeidsmåter blir stående lenger enn de burde. Da er det ikke medarbeiderne som nødvendigvis er for komfortable – det er organisasjonen.Samtidig blir omstilling stadig viktigere. Som Judith Wolst skriver i boken Framtidig, er fremtidens vinnere ikke nødvendigvis de som har de beste svarene, men de som stiller de riktige spørsmålene tidlig nok.Vi må oftere handle før fasiten finnes.Det krever mer enn ny teknologi. Det krever endringer i prosesser, arbeidsmåter, styringsmekanismer og tankesett.Teknologi er sjelden den største utfordringen. Den største utfordringen er ofte organisasjonen, kulturen og ledelsen.En av de viktigste lederoppgavene å skape både trygghet og bevegelse – samtidig. Mitt verktøy er å både støtte og utfordre, så ofte jeg kan.Jeg ser at de som går først- tør endring og har ansatte som gjør det, får til mer.Hva tenker du? Kan for mye organisatorisk komfort bli et hinder for utvikling?

Vil KI først og fremst frigjøre tid eller redusere behovet for ansatte? Begge deler tenker og håper jeg. Mange virksomheter opplever nå at teknologien er klarere enn organisasjonen er. Men først : Etter pandemien har arbeidslivet fått en ny diskusjon: Produktivitet versus trivsel, og dette henger godt sammen med KI debatten tenker jeg. * Hvor skal arbeidet utføres? * Hvor mye fleksibilitet er riktig? * Hvordan bygger vi kultur og tilhørighet? * Hvordan unngår vi utbrenthet samtidig som vi leverer resultater? Mange ledere opplever at de må balansere hensynet til virksomheten med den enkeltes behov på en helt annen måte enn tidligere. Kan KI bidra også her, ja jeg tror det. Så kanskje den viktigste problemstilling er: «Hvordan bruker vi teknologi til å styrke menneskers evne til å skape verdi – i stedet for å organisere arbeidslivet rundt teknologien?»

De beste ledergruppene har én ting til felles: De bor i samme telt.

Hva kan vi lære av influensere?