Usikkerhet som styrke

Jeg leste nylig om forskning på tjenende ledelse fra NHH. Forskningen viste at tjenende ledelse kan redusere rivalisering og intern konkurranse, og svekke resultatene. Samtidig fant forskerne at høy grad av autonomi hos medarbeiderne kan oppveie de negative effektene på resultater.

Det fikk meg til å tenke på forskjellen mellom psykologisk trygghet og komfort.
Psykologisk trygghet handler om å tørre å si ifra, stille spørsmål, prøve nye ting og utfordre etablerte sannheter.
Komfort handler om noe annet. Det handler om å unngå risiko, konflikt og endring.
Derfor er ikke målet arbeidsplasser uten ubehag. Målet er arbeidsplasser med nok tillit til at vi tåler det ubehaget som følger med læring, utvikling og gode faglige diskusjoner.

Kanskje er en av utfordringene i deler av offentlig sektor ikke mangel på trygghet, men for mye organisatorisk komfort?
Høy jobbsikkerhet, stabile rammer og mindre konkurransepress kan gjøre at etablerte arbeidsmåter blir stående lenger enn de burde. Da er det ikke medarbeiderne som nødvendigvis er for komfortable – det er organisasjonen.

Samtidig blir omstilling stadig viktigere. Som Judith Wolst skriver i boken Framtidig, er fremtidens vinnere ikke nødvendigvis de som har de beste svarene, men de som stiller de riktige spørsmålene tidlig nok.
Vi må oftere handle før fasiten finnes.

Det krever mer enn ny teknologi. Det krever endringer i prosesser, arbeidsmåter, styringsmekanismer og tankesett.
Teknologi er sjelden den største utfordringen. Den største utfordringen er ofte organisasjonen, kulturen og ledelsen.
En av de viktigste lederoppgavene å skape både trygghet og bevegelse – samtidig.

Mitt verktøy er å både støtte og utfordre, så ofte jeg kan.

Jeg ser at de som går først- tør endring og har ansatte som gjør det, får til mer.
Hva tenker du? Kan for mye organisatorisk komfort bli et hinder for utvikling?