Vi vet alle at den setter spor.
Det heter at det finnes en første gang for alt.
Den første gangen noen reagerer – eller lar være. Den første gangen grensene tøyes. Når motstand ikke uttrykkes, skapes presedens. «Når ingen andre reagerer, gjør ikke jeg det heller.»
Slik bygges kultur. Både den vi ønsker – og den vi ikke vil ha.
Et viktig grep er når ledere – faktisk lytter, reflekterer og reagerer på det som skjer, da kan det oppstå noe nesten magisk.
Ledere som klarer å skape et klima av psykologisk trygghet, legger grunnlaget for en sunn kultur. Dette vet vi mer om nå, og betydningen av det har blitt løftet frem de siste årene.
Men kulturutvikling handler også om noe mer:
Hvordan makt fordeles, praktiseres og etterprøves – og om lederes vilje til å tåle reell motstand.
Det handler ikke bare om de store lederne som dominerer verdensscenen. Det skjer også i det små. Ofte ubevisst.
Policyer, retningslinjer og kontrollsystemer er viktige.
De setter rammer og forventninger. Men kultur handler ikke først og fremst om hva som står skrevet. Den handler om det som faktisk skjer i praksis.
Vi vet det egentlig: Kulturen vinner alltid.
Den vokser frem i møtet mellom handling, respons og makt – og over tid avslører den hva vi faktisk aksepterer.
Det som ikke blir sagt, betyr også noe.
Taushet kan være et uttrykk for en rasjonell risikovurdering.
Så hvordan løser vi dette?
Ved å skape et miljø der det er trygt å si fra om ting som ikke fungerer – uten frykt for sanksjoner.
For ord betyr lite hvis ikke hverdagen endres, så egentlig handler dette om endringsledelse.
Endringsledelse, naturlig del av ledelse ?
Nei, og kanskje litt vanskeligere enn jeg trodde..
ADKAR-modellen er et strukturert rammeverk for endringsledelse utviklet av Prosci, som fokuserer på menneskene bak endringen.
ADKAR-elementene:
- Awareness (Bevissthet):Forståelse for behovet for endring.
- Desire (Ønske): Motivasjon til å støtte og delta i endringen.
- Knowledge (Kunnskap): Lære hvordan man skal endre seg.
- Ability (Evne): Gjennomføre endringen i praksis (nye ferdigheter/atferd).
- Reinforcement (Forsterkning):Sikre at endringen varer og ikke faller tilbake til gamle vaner.
Ved å følge disse stegene, som ofte er en lineær prosess, kan ledere redusere risikoen for at endringsprosjekter mislykkes.
Dette kan brukes til å navigere alt fra IT-systemer til omorganiseringer ved å håndtere de menneskelige aspektene ved omstilling.
Et tips: be ledere bruke ADKAR modellen i en endring tiltak de/ dere skal gjøre, også prestere resultatet for ledergruppa 3 mnd senere. Følg opp.
Et enda eklere tips: Walk the talk. Folk følger mer med på hva du gjør enn hva du sier.
Prøv dette for første gang, en gang må være den første.
