Mye ledelsesteori og lederutvikling er ledersentrert. Samtidig vet vi at lederens utvikling i stor grad skjer gjennom samspillet med medarbeiderne.
Vi lever i et samfunn der individualismen står sterkt – også i arbeidslivet.
Vi vet at god ledelse virker. Å bli sett, anerkjent og verdsatt er avgjørende for motivasjon og prestasjon.
Nøkkelen ligger i å flytte mer av oppmerksomheten fra lederens styrker og svakheter – til medarbeidernes behov, motivasjon og bidrag.
Hva betyr det i praksis? Det handler om å:
* Sette medarbeiderne tydeligere i sentrum
* Bygge fellesskap fremfor individuelle prestasjoner
* Oftere spørre: «Hva er viktig for deg i jobben?»
* Legge til rette for at flest mulig opplever god flyt i arbeidshverdagen
Det innebærer å utvikle en mer kollektiv forståelse av ledelse.
Vi bør i større grad lære i teamet, i ledergruppen, ikke bare om den. Læring skjer best i praksis – gjennom handling, refleksjon og dialog.
Når spørsmål utforskes sammen og blir til felles innsikt, oppstår læring.
Grupper rommer derfor en betydelig – og ofte underutnyttet – kraft.
Og arbeidstakerne vil involvere seg mer i jobben om de er med og tar beslutningene.
Kunnskap utvikles gjennom erfaring, og ferdigheter styrkes gjennom trening.
Gjennom slikt arbeid kan ledere utvikle en dypere forståelse for kompleksitet. Vi beveger oss bort fra enkle kategorier som «riktig» og «galt», og over til mer nyanserte vurderinger.
Da tror jeg vi får mer tak i kompleksiteten i ledelse – og styrker den kritiske forståelsen av hvordan ledelse faktisk virker.
Vi ledere behøver ikke være perfekte, eller best, men det er en fordel at vi liker folk, kan prioritere og tørre å ansvar. Vi er mest ment til å administrere og strukturere..eller..